首先，你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害，原因如下：

1、对绩效考核的理解是误区

2、对绩效考核的方式方法不清楚

3、绩效考核不等同于KPI，KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法，但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。

再来说说绩效考核和KPI的区别：

什么是绩效考核

是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。

也就是说，通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求。

最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。

绩效考核是绩效管理的其中一个环节，是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。

什么是KPI

是英文Key Performance Index的缩写，在对员工进行考核时，并不是事无巨细的全部都列为考核项目，而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目，使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。

不同的考核工具适应人群

高层管理者：目标管理法、360度考核法

中层管理者：平衡计分卡、360度考核法

财务人员：关键绩效指标法

销售人员：目标管理法

采购人员：目标管理法

行政人员：关键绩效指标法

结论

无论采用哪种工具，只要能促进员工能力提升，就是适合的。

@晴贵妃 与您分享职场故事

绩效考核的方式方法很多，序列法、关键绩效指标法、目标管理法、等级考核法、平衡计分卡等等。

两者是包含的关系，KPI就是关键绩效指标法，是绩效考核中的一种。

KPI 是比较流行的，但这几年也呈现出了很多弊端，容易流于形式，最后成了一种流程和形式，很难真正起到效果。需要从上到下对战略目标进行分解，每个人自己的指标设置要科学合理，考核时才能达到效果。实际中，很多时候连领导都不能正确理解绩效考核的目的，很多人喜欢做好人，就直接给每个人差不多的分数，结果就是你好我好大家好。没有形成竞争意识和优胜劣汰。

优胜劣汰，在国内人情社会下，太难了。基本绩效考核都是打了折的。

近几年流行OKR，其实，小葵觉得还是换汤不换药。

精简了目标，注重了过程，但执行的还是人。人们的意识里对绩效考核的抵触，导致很多时候讲的不是规则，而是人情。什么考核都最终流于人情关系。所以说，国内绩效考核，都得打个折。

看了题主的描述，可以确切地告诉你，你们公司现在请的人说：绩效考核就是KPI。 这句话是非常片面的。我是HR桔子姐，接下来由我解答“绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别？”

一、什么是绩效考核？

在企业内部通过科学、合理的考核方式，客观地对员工日常行为过程及最终工作成果的判断，依据规范的考核流程为基础，通过持续开放的监督和沟通过程来开发企业内部团队和个人的潜能，从而实现组织目标预期的利益。绩效考核是绩效管理的一种手断。

二、公司绩效考核的目的和宗旨

大多数企业通过绩效管理的宗旨在于以下几方面：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效；

三、绩效考核的方法有哪些？

360度绩效考核、KPI绩效考核、BSC（平衡计分卡）、排序法、强制正态分布法、要素评价法、目标管理法、行为锚定评分法、对偶比较法；

四、什么是KPI

通俗讲就是企业通过目标式量化管理指标，围绕这个管理目标建立企业关键绩效指标库，公司根据不同岗位的关键绩效指标考核相应岗位的员工。

综上所述：KPI只是绩效考核方法中的一种。并不能说绩效考核就是KPI。

以上是HR桔子姐的回答，仅供参考，希望对你有帮助！喜欢我回答的内容，请记得点赞、评论或转发。想了解更多职场干货、自媒体运营经验欢迎关注本号哦。

很高兴回答这个关于绩效考核就是KPI的问题。

你们公司请了自称很厉害的人说绩效考核就是KPI，显然是不对的，具体原因如下：

首先，两者的概念不同：

1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

一个完整的绩效管理的五个环节：绩效计划（或是绩效准备）、绩效实施、绩效考核（或是绩效考评）、绩效总结、绩效应用。

2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写，中文的意思是关键绩效指标。意思是一个岗位可能有十几项工作，但最关键的工作也就是两三项，这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。

比如说：销售岗位的关键绩效指标（KPI），也就是销售任务达成率、回款达成率，这两项没有做好，其他的工作做的最好也是没有什么用。

其次。绩效考核采取的方法有很多种，关键绩效指标（KPI）只是绩效方法的其中一种。

绩效考核按类型来分：分为品质考核、行为考核和结果考核这三大类型。

一、行为考核：又分为主观行为考核和客观行为考核。

1、主观行为考核的方法有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

2、客观行为考核的方法有：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。

二、结果考核的方法有：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法。

三、绩效考核的其他方法有：全方面考核方法（360度）、关键绩效指标考核方法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、关键成功因素（KSF）、目标与关键成果法（OKR）等。

综合上述，你们公司请的那个人说绩效考核就是KPI，显然是不对的，KPI只是绩效考核方法的其中一种。

我是企业参谋Z先生，欢迎关注！

“绩效考核就是KPI”是很多人的直观感觉，KPI也确实是传统行业最常用的绩效考核工具。但，绩效考核还真不是只有KPI考核一种方式。

绩效考核是指考核主体（个人/部门）对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见的绩效考核方式包括KPI，BSC，360环评，OKR和强制比例分布等。

我帮助过几个服装企业做过组织结构优化和绩效管理的工作，实践中发现，不同的部门，岗位或者职能，只用一种方式进行考核毛病还挺多。

对于确定性比较强的工作，比如对流程，质量，数量等有明确的标准规范，比较适合用KPI，比如对客服，上班时间，接待多少电话☎️，满意度如何可以做KPI考核。对于技师，比如服装行业的车间工人，车版师，纸样师也可以在相关的维度上做这样的指标设置。

对于设计师，用设计多少件衣服甚至设计多少爆款这样KPI指标就不太合适了，因为设计件数无法体现他的价值，爆款又不是设计师自己能够控制的，当品牌没有足够强大到能引领市场潮流的时候，爆款是有一定的偶然性的。因此OKR可能更适合，很多服装类企业（有设计研发部门的），会把产品做S（爆款）A（畅销）B（普通）C（创新试水）的分层，在做绩效管理的时候会兼顾数量，比例，客户引导多维度的指标，这时候一个指向性清晰，重点突出的OKR目标管理可能更适合。

而对销售（店长，店员，市场开发等）可能强制分布更适合，前期根据销售额或者毛利设立奖金池比例，不做平均分配，根据团队（区域/店/产品线）业绩，人效等指标进行类似271（20%重奖甚至晋升，70%阳光普照奖或者没有，10%降级/离职）会更好的促进团队的良性循环。

而对中高层，如财务，采购，人事，仓管，外联等经理或总监岗位，可能BSC/360环评+KPI考核结合会更好。简单的说，这些岗位涉及的人和事比较复杂，除了支撑各自部门的业务，还会涉及跨部门沟通，会从公司整体效率，组织发展等维度考虑得多，因此除了对本岗位的一些指标进行考核，还会考虑与人沟通，公司的整体成本管理，效率提升，人员培养等方面。

总而言之，绩效考核是为达成公司发展目标设计的管理工具，是把双刃剑，做得好，团队士气高，业绩好，做得不好，团队会陷入互相埋怨，业绩不好。

千万不要认为绩效考核就是KPI，KPI就是绩效考核，这样会陷入手里拿着锤子，看哪儿都是钉子的情况。

工具很多，看具体情况选择合适的工具解决问题才会高效！

我是企业参谋Z先生，欢迎关注！

你好，我是茉茉@茉茉Vlog 很高兴回答你这个问题。

绩效考核就是kpi吗？两者有什么不同？

绩效考核和kpi其实两者没多大区别。我是做销售的，你们公司现在搞绩效考核就是通过完成任务给公司创造更多的利润空间。这种方法激励员工，绩效达成工资也会提高！

简单的来说就是分配部门任务然后部门再分配到个人最终达到双方共赢，你们到工资也会有所提高，现在很多公司都在做这种绩效考核！

第一：绩效我们可以理解为任务。每年公司会通过开会还有往年的业绩来定当年任务。各部门接到任务指标后再下达到个人。比如你们现在到服装，拿营业部为例子。收到任务后店长或者经理分解到小组或者个人。管理者做好任务分解怎么达成任务指标，每天每人应该完成多少，怎么去完成这样达成任务。

第二：考核，那就是只有通过绩效考核达到标准，也就是完成自己绩效才能拿到标准的工资。超额会有超额部分工资，这样才算合理。有的公司呢没达成会扣工资，这样就会人心惶惶！对于平时努力工作的人是好的，对于那些平时偷懒的人领死工资的那些人就是坏的。所以这个有利有弊，看个人怎么看待。但是社会发展是这样，强者生存弱者撤退！

总的来说我们既然选择了公司，就好好干做好本职工作，争取每月超额拿更高工资就是我们要做的！加油！

绩效考核和KPI 其实也有区别，没有太大的本质区别，我们现在做的是OKR和绩效结合，更多的是做过程打分，整体还是感觉不错的 用的是tita的绩效宝，新发现的工具

如果，这个人真这么说，那么，他说的是极其不严谨的，不能说他是骗子，但也说明，他不是极其专业的那种。

我个人觉得，绩效考核可以理解为一个项目，KPI是绩效考核里面常用的考核“工具”或者说“方法”之类的，是包含和被包含的定义，就如，动物和人类，人类是动物一种，但不能说动物就是人类一样。

由于时间问题，我先回答，待会专文说说。

KPI只是绩效考核的一种方式，他之所以这么说可能是因为传统绩效考核有相当一部分都使用KPI来做绩效考核。现在的绩效考核方式是多种多样的，持续绩效考核 360考核等等

这里是王五说，很高兴回答这个专业领域的问题！

在解决这个问题之前，我们需要明白，什么是绩效考核，什么是KPI。

绩效考核定义如下：

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。引用KPI定义如下：

企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

通过上面简单的名词解释，我们可以看到，KPI实际上是属于绩效考核大类下的一个关键性指标，通过对于指标的制定，追踪，分析，来了解员工在工作中的重心是否与公司业务相一致。可能通过数据性的反应来掌握公司业务开展的进度及效果。

简单来说，公司要做好员工的管理工作，绩效考核已经成为了必要的一种手段，通过绩效考核，一方面可以将所有员工的目标调整一致，力往一处使。另一方面，可以通过绩效的方式实现多劳多得的良性竞争体系。绩效考核的方式方法多种多样。但最终就是为了达成目标，挖掘问题，促进成长，从而更好的分配利益，达到人员激励的目的。绩效考核是全方位立体式的管理。

所以公司引入管理人才进行绩效管理是必要的，无非是看引入的管理人才对于企业的最核心需求是否了解，制定的KPI考核指标是否符合公司发展需要。最终达成双赢的局面。

希望以上的解答可以帮助到你，关注我，持续学习关于职场的小知识。

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